El Estatuto de los Trabajadores configura el despido como un acto formal, que sin perjuicio de las distintas peculiaridades y requisitos según sea la causa del mismo, exige el denominador común de la comunicación escrita, ya sea disciplinario, por causas objetivas o despido colectivo. En los supuestos que contempla la Ley, se da por hecha la realidad del propio despido, recayendo en el empresario la carga de acreditar la certeza de los hechos en que fundamenta su voluntad resolutoria. En contraposición, en el despido verbal incumbe al trabajador el esfuerzo de acreditar la realidad del mismo, lo que no está exento de dificultades. Imaginemos que tras accionar el trabajador por despido, la empresa negara la existencia del mismo y alegara la dimisión voluntaria del trabajador, éste, a falta de una prueba directa y contundente, como pudiera ser la testifical, tendría dificultades graves para probar los hechos. Por ello, la doctrina de nuestros Tribunales viene estableciendo un criterio flexible a la hora de considerar acreditada la realidad del despido, criterio que considero adecuado por cuanto a veces no siempre es fácil contar con testigos que depongan en favor del trabajador, por estar sometidos a la empresa empleadora y temer, fundada o infundadamente, posibles represalias por parte de ésta. Y hablamos de prueba testifical por cuanto entiendo es la única que podría acreditar, de una manera directa, la existencia de un despido verbal. No obstante, dentro de un criterio flexible, como se ha dicho, nuestros Tribunales vienen admitiendo otras formas de acreditación, entre las que destaca la prueba de presunciones y para ello, se revelan como de capital importancia los acontecimientos que envuelven los hechos, no sólo anteriores y coetáneos al despido, sino los posteriores al mismo, o, mejor dicho, a éstos últimos son los que la doctrina judicial les va a asignar especial protagonismo a los efectos de constatar la realidad de aquel.

Al ser los hechos posteriores de vital importancia, y corresponder al trabajador acreditar la existencia del despido, se nos antoja crucial la actuación que lleve a cabo este último tras la decisión extintiva. Así, si ante un despido verbal el trabajador adopta una actitud pasiva y se limita a interponer papeleta de conciliación ante el CMAC, resultará más difícil acreditar la realidad del despido ante la alegación de la empresa de la existencia de una dimisión del trabajador. Por tanto, se le exige al empleado despedido una actuación ágil y eficaz, que por una parte denote su intención de mantener vivo el vínculo contractual, que desmienta un desistimiento del contrato, y por otra obligue a la empresa a pronunciarse expresamente sobre la realidad de ese despido, o lo que es lo mismo, que ratifique el despido verbalmente producido. Es práctica habitual que ante un despido verbal, el trabajador se dirija fehacientemente a la empresa, mediante requerimiento notarial, telegrama o burofax, para que aquella ratifique su decisión extintiva por escrito. En estos supuestos, la empresa puede reaccionar, principalmente, de cinco maneras diferentes, a saber: 1- ratificar el despido. 2- negar la existencia del mismo, solicitando al trabajador su reincorporación al trabajo. 3- negar la existencia del mismo, alegando que se ha producido una dimisión voluntaria del trabajador, 4- negar la existencia de relación laboral, que le una al trabajador y 5 -no efectuar actuación alguna.

En el primer supuesto descrito, si la empresa ratifica el despido, ya queda exento el trabajador de acreditar la existencia del mismo. En estos casos, la empresa podría utilizar esta ratificación del despido, para subsanar el despido verbal anterior, cumpliendo los requisitos legales establecidos para ello, considerándose por tanto, un nuevo despido a todos los efectos, contra el que tendrá que accionar el trabajador, como más adelante veremos.

En el segundo supuesto, la empresa puede negar la realidad del despido y solicitar la reincorporación inmediata del trabajador a su puesto de trabajo. En este caso, entiendo que una actitud del empleado reacia a la incorporación al trabajo y obcecada en iniciar o mantener su acción de despido, puede resultar infructuosa, sobre todo si partimos del supuesto de que no cuenta con elementos de prueba contundentes de la inicial voluntad extintiva de la empresa.

La tercera postura de la empresa, de alegar un desistimiento unilateral del trabajador, es la más complicada de mantener, por cuanto es postura judicial la que establece que la baja voluntaria del trabajador requiere su consentimiento claro e inequívoco y aunque se admite la dimisión tácita del mismo, por abandono del puesto de trabajo, requiere igualmente una voluntad clara e inequívoca de extinguir el contrato de trabajo, lo que se compadece mal con un requerimiento efectuado por el trabajador a la empresa, en los términos que estamos hablando, pues conlleva una voluntad de mantener vivo el vínculo contractual, máxime si es realizado en fecha muy cercana a la de los hechos que constituyen el despido.

El cuarto supuesto que puede concurrir, es que la empresa niegue la existencia de la relación laboral, bien porque niegue que exista relación alguna con el trabajador, bien porque alegue una relación no laboral, sino civil o mercantil. Esta respuesta de la empresa sería la congruente cuando se trata de trabajadores a los que no se les ha hecho contrato de trabajo ni se le ha dado de alta en Seguridad Social. Reconocer la existencia de un vínculo laboral, le supondría a la empresa un coste económico muy grande, y no sólo los propios derivados del despido, sino los correspondientes a la Seguridad Social, más las sanciones que fueran procedentes.

La quinta postura que se puede dar es la absoluta inactividad del empleador. Esa actitud pasiva de la empresa en nada le puede beneficiar y viene a ser presuntiva de su voluntad de despedir, sin perjuicio de que otros elementos probatorios puedan desvirtuarla.

En resumen, en el despido verbal se hace necesaria la adopción por parte del trabajador de una actitud activa, que denote su voluntad de continuar con el vínculo contratual y desmienta un desistimiento voluntario del contrato.