Cierto es que las medidas adoptadas por el ejecutivo por Real Decreto-Ley, que fueron refrendadas por el Parlamento con la aprobacion de la Ley 35/2010, no constituyen una reforma de calado. No obstante es un paso más, no sólo para la flexibilización del mercado de trabajo, tanto en su aspecto externo como en el interno de la empresa, sino que promueve la contratación indefinida, incidiendo en el empleo de los más jóvenes, colectivo más fuertemente castigado por la temporalidad.
Así, con una clara vocación de favorecer a las empresas en estos tiempos de crisis, amplía el marco de los despidos colectivos y objetivos, clarificando lo que debe entenderse por una situación económica negativa. Frente a la parquedad legal anterior a la reforma, la nueva redacción del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, conceptúa como situación negativa de la empresa que justifique la extinción del contrato, no sólo la existencia de pérdidas reales y actuales, sino las previstas o la simple disminución persistente del nivel de ingresos, sin necesidad de que la empresa esté en pérdidas, siempre que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantenimiento de volúmen de empleo. Es más, puede justificarse igualmente si la extinción puede preservar o favorecer su situación competitiva en el mercado.
Respecto a la indemnización por despido objetivo, con causa, ya sea colectivo o no, la indemnización por la extinción de la relación laboral se mantiene en 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Si bien el Fondo de Garantía Salarial, se hará cargo de 8 dias, (40%) aunque la empresa tenga más de 25 trabajadores. Con anterioridad a la reforma, el FOGASA sólo se hacía cargo del 40% de la indemnización respecto a empresas de menos de 25 trabajadores.
En cuanto al despido objetivo, no colectivo, se deja de penalizar con la nulidad para el supuesto de que no se observen los requisitos legales. A saber, comunicación escrita con manifestación de la causa del despido, ofrecimiento de la indemnización, y preaviso de quince días (antes de la reforma 30). A partir de la reforma, la inobservancia de estos requisitos podrá dar lugar a que se declare la improcedencia del despido pero no su nulidad, lo que puede suponer en las empresas el ahorro de los salarios de tramitación, siempre que consignen la indemnización por despido improcedente en el término legal.
Se fomenta la contratación indefinida, ampliándose los sujetos con los que se le puede aplicar los contratos para el fomento de empleo, pudiendo celebrarse con parados que lleven ininterrumpidamente un mes como demandandtes de empleo (antes de la reforma seis meses), se amplía tambien a las mujeres que se quieran incorporar al mercado de trabajo despues de dos años del parto, adopción o acogimiento. Estos contratos ya establecían antes de la reforma una indemnización en caso de despido improcedente inferior al resto, de 33 dias de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. Por otra parte, es novedoso que se establezca el derecho al percibo de prestación por desempleo en los contratos para la formación. Una manera de estimular este tipo de contratación, para adquirir experienca necesaria en los jóvenes, máxime si se establece una bonificación de cotizaciones a la Seguridad Social del 100%.